В трудовом договоре пункт о месте работы — обязательное условие, даже если сотрудник работает на удаленке (ТК РФ, ст. 57, ч. 2). И нужно это вовсе не для того, чтобы контролировать дистанционного работника. Так работодатель защищает себя от правовых и финансовых рисков. В частности, правильно прописанное место работы важно для кадрового делопроизводства, начисления пособий и заработной платы (в том числе с учетом надбавок), при взимании НДФЛ.
Что написано в законе о месте работы?
Если говорить юридическим языком, то законодательство конкретно не раскрывает такое понятие, как «место работы». Отсюда и неопределенность в трактовке. Однако в Трудовом кодексе указаны признаки дистанционной работы. Она совершается вне расположения самой организации и любых филиалов, а также вне стационарного места, объекта или территории, прямо или косвенно подконтрольных работодателю (ст. 312.1, ч. 1). Поэтому в договоре с дистанционным сотрудником нельзя указывать формулировку «рабочее место», подменяя ею «место работы». И контролировать место нахождения такого работника тоже запрещено.
Важно! Также в числе запретов запрос у сотрудника на дистанционной работе фотоотчетов, уведомлений о месте пребывания и здоровье. Нарушением законодательства будет и наблюдение за обстановкой по видеосвязи, и отслеживание перемещения с помощью внешних камер.
В общем виде понятие «место работы» можно найти в Письме Роструда от 7 октября 2013 г. «О дистанционной работе». Там поясняется, что в трудовой договор должны заноситься сведения о месте работы, в котором работник непосредственно исполняет должностные обязанности. При этом конкретных уточнений, что под этим имеется в виду, нет. Тогда как это может быть:
- адрес самого сотрудника, где он проживает или зарегистрирован;
- графа «место работы» в договоре или вообще сведения в тексте.
Зато судебная практика трактует понятие однозначно в соответствии с Обзором, утвержденным Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г. (абз. 32). Под местом работы подразумевается организация, расположенная в определенном населенном пункте (местности). А определение местности в значении «место работы», в свою очередь, зафиксировано в ТК, в том числе применительно к удаленной деятельности.
К примеру, договор с сотрудником на дистанционке можно расторгнуть, если он самовольно изменил местность и из-за этого больше не может выполнять трудовые функции в прежнем объеме и на тех же условиях (ст. 312.8, ч. 2). В данном случае в качестве места работы указывается местность, а не какое-то конкретное помещение.
Что в итоге?
- В трудовом договоре дистанционного работника нельзя прописывать «рабочее место» вместо «места работы».
- Спорным моментом является использование для этого фактического адреса жительства или регистрации сотрудника.
- Безопасным и обоснованным вариантом считается указание местности в соответствии с госрегистрацией компании-работодателя (например, город Москва).
Важно! При указании в трудовом договоре региона регистрации работодателя работнику не запрещено трудиться там, где ему удобнее. Зато с самой организации снимается ответственность при самовольных и незаявленных перемещениях сотрудника внутри и за пределами страны.
Можно ли изменить место работы в договоре?
Как уже отмечалось, наличие этой информации в трудовом договоре обязательно. И изменить ее в одностороннем порядке, без переоформления соответствующих кадровых документов, невозможно (ТК РФ, ст. 57, 72, 312.3). К тому же нужно учитывать все нюансы и последствия.
Если местом работы указана местность, то маловероятно, что придется вообще менять данный пункт. Так как она связана с государственной регистрацией компании, изменения потребуются только в том случае, если работодатель изменит регион «дислокации». Если используется фактический адрес работника, то работодатель рискует постоянно менять трудовой договор, ведь можно много раз переезжать из помещения в помещение.
Как начисляется оплата при дистанционном режиме работы?
В ТК закреплено, что зарплата не может быть ниже регионального и федерального МРОТ (ст. 133). Но минимальный размер оплаты труда в каждой местности отличается, соответственно, в каких-то регионах он совпадает с установленным федеральным, а в каких-то — превышает. Поэтому и важно знать, в какой местности дистанционный работник трудится. Плюс от этого зависит и минимальная величина пособий, которые предоставляются государством и обычным, и удаленным сотрудникам (ФЗ № 82, ст. 54 ГК РФ).
Практика вывела правило ориентироваться на МРОТ в регионе регистрации компании либо самого работника, чем гадать, где именно в тот или иной момент фактически он находится. Кроме того, в случае спора работодатель сможет уверенно обосновать свою позицию, так как использует те данные, которые предоставлены дистанционным сотрудником и отражены в трудовом договоре.
Стоит разъяснить человеку на удаленке такой момент: доплаты, надбавки и прочие льготы будут выплачиваться не только по месту работы, но и по его регистрации (если они не совпадают). Так что сообщать об изменениях этой информации по собственной инициативе — прежде всего в интересах самого сотрудника.
Важно! Обязательно уточните, что, если сотрудник самовольно изменит место нахождения и не сообщит об этом, работодатель не обязан начислять заработную плату, пособия и НДФЛ по стандартам той территории, где фактически находится работник.
Размер НДФЛ для дистанционного сотрудника
Так как организация, заключившая договор с дистанционным работником, начисляет зарплату и пособия, то автоматически становится налоговым агентом. А значит, по закону обязана удерживать и перечислять в бюджет страны налог на доходы физических лиц (НК РФ, ст. 24). По общему правилу его размер составляет 13 % от оплаты туда и некоторых пособий (НК РФ, ст. 207 и 224). Если сотрудник работает за пределами России более 183 дней в течение 12 месяцев, то получает статус нерезидента, и к нему применяется повышенная ставка НДФЛ — 30 % (Письмо ФНС от 19 декабря 2014 г.).
Однако тут есть несколько нюансов. Если в трудовом договоре в качестве места работы указано место регистрации компании, то это по общему правилу территория Российской Федерации. А отслеживать фактическое нахождение удаленного сотрудника, который регулярно на связи и полноценно выполняет все должностные обязанности, работодатель не имеет права. Роструд и вовсе подчеркивает в Письмах № 14-2/ООГ-10811 и № 17-3/В-410, что удаленщик вправе работать только на территории России. А значит, он априори считается резидентом, поэтому организация удерживает 13 % с его доходов.
Исключение! Если работодатель по своей инициативе отправил удаленного сотрудника в другую местность со служебными поручениями, то в действие вступает положение о командировках. Дистанционный работник, проработавший за рубежом более 183 дней в году, считается нерезидентом.
